作为对《就业促进法》的细化，《就业服务与就业管理规定》中曾明确规定，用人单位刊登招聘信息需标明劳动报酬，不得使用“月薪面议”等字样。这一点，让劳动者对透明招聘充满期待。
    新规推出已近半年，但并没有得到有效执行。近日，记者对一些人才市场和求职网站做了相关调查，发现在招聘信息中标明薪酬的企业不超过三分之一，和新规实施前并无明显变化。不标明薪酬或者模糊薪酬的做法仍屡见不鲜。
“明码标价”仍是少数
    《劳动合同法》第八条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”。《就业服务与就业管理规定》中要求，用人单位招聘简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，用人单位也应如实告知劳动者劳动报酬等情况。按照这些法律法规，过去用人单位招聘信息中常见的“月薪面议”等字样都将被“明码标价”的数字所代替。然而，让求职者眼前一亮的这些新规，却只在实施之初起到了“昙花一现”的作用。
    今年年初，不少媒体都报道了人才市场企业全部“明码标价”的新闻。然而记者在人才市场发现，当日近50家招聘企业中，“明码标价”的不超过三分之一。之后，记者在继续调查中发现，情况稍好的北京人才市场雍和宫桥分部，“明码标价”企业也仅仅过半。在许多著名招聘网站，记者看到，招聘企业的信息非常详细，岗位描述和招录条件也都非常清楚，但是劳动报酬和福利待遇等条款却难觅踪影。
    “我们不知道”，“篇幅有限”，“抽时间我们再补上”……面对记者的询问，许多公司这样搪塞。工资“浮动”成规避法律新手段而有些公司，即使标明薪酬，也存在大量“水分”。“模糊字眼”和“只向下浮动”成为许多企业规避法律新手段。“明码标价”实际上有利于用人单位和求职者双方。但许多公司却片面认为仅有利于求职者，加之就业形势严峻，使得这一“双赢”新规的落实几成奢望。
    事实上，公布薪酬待遇标准，最让用人单位担心的，莫过于其人力资源秘密的难以维护。据了解，许多大型企业将员工待遇视为商业秘密，从而防止竞争对手利用薪资差别来“挖墙脚”。一家网络公司的招聘人员告诉记者，用人单位的薪酬，尤其是对某些专业人才的底薪，是企业的商业秘密。他说，网络公司多如牛毛，公布薪酬可能对本公司不利。“这不是对应聘人员不公平，公司有公司的考虑。”
薪酬标准写进合同是关键
    “明确薪酬、福利待遇等可以提高求职效率，也能够进一步规范就业市场的管理，对求职者、企业，包括我们人才市场都是件好事儿。”“2008年一系列新法实施以来，在招聘信息中写明薪酬待遇的用人单位开始增多了。”作为服务部门，人才市场不能够强迫企业在招聘信息中写明薪酬，但是，“人才市场会在初期的审查以及现场检查等环节提醒企业。”在人才市场记者看到，在现场巡视人员的提醒下，一些企业在招聘信息中补充了薪酬福利待遇等条款。
    接受采访的劳动部门有关人士表示，对于违反法律规定不提前告知劳动报酬的用人单位，劳动部门查实后将依照法律法规的有关规定进行纠正或处罚。劳动者在求职中遇到此类问题，也可以向劳动部门投诉，以保护自身权益。目前，许多劳动者担心招聘信息“明码标价”的规定将成为一纸空文。对此律师认为，“如果用人单位能在招聘时告知薪酬组成方式，比如底薪多少，奖金如何计算等，对求职者来说更为实在。”
    但是，“不论用人单位在招聘信息中如何介绍其薪酬待遇，其实并不具有法律效力，劳动者必须将这些条件合同化，才能保护自己的合法权益。”律师提醒广大求职者，只有将招聘信息中公布的薪酬待遇等写入劳动合同，劳动者的权益才能得到最根本的保障。

(完)